行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力，不過經理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進度，還是提高顧客的滿意度。目標確定后，用如下法激勵員工：
    1、為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。經理要指導員工在工作中成長，為他們提供學習新技能的機會。
    2、確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身于領導技術的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的工具，員工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
    3、在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
    4、做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
    5、建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關心的事，或者獲得問題的答復。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見箱、小組討論、經理舉辦答疑會等。
    6、經理要經常與員工保持聯系。學者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間。這樣，便突出了咱們關系的重要性，表明我很關心你的工作。”
    7、了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。如在公司內安排小孩日托、采用彈性作息制度等。
    8、以工作業績為標準提拔員工。若憑資歷提拔不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
    9、制定一整套內部提拔員工的標準。員工在事業上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會實現這些目標？員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
    10、強調公司愿意長期聘用員工。應向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長期聘用。
    11、員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來定報酬，當員工覺得自己的勞動報酬合情合理時，就不會只盯著支票了，公司也可獲益良多。
    12、請求他們的幫助。對于領導者來說，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢？關鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業技能，也表現出了領導者的絕對信任。
      13、詢問他們的觀點。同樣，需要確保內容與員工的工作職責無關。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法？”之類的典型問題。正確的做法應該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。
    14、授予他們非正式領導權。對于領導者來說，授予員工臨時團隊的非正式領導權會帶來很大的好處。    對于領導者來說，授予員工非正式領導權意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。
    15、雙方合作開展工作。對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發掘員工價值（尤其是對于公司的獨特價值）的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務。
    當然，領導者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導致離心離德，而平等就意味著全面提高。
    16、學習價格線公司的做法。在出色完成工作后，領導者應該向相關員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領導者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么？”
    對于領導者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。
    17、公司洋溢著社區般的氣氛。就說明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
    所謂激勵員工說白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些